口述|欧德张整理|布道君来源|老张说
我们常说，人是企业最重要的资产。其实这句话对也不对，并不是所有人都是企业最重要的资产，只有合适的人才是企业最重要的资产。
“不怕狼一样的对手，只怕猪一样的队友”。我们工作的成就感的重要来源就是跟优秀的同事一起完成甚至超越目标。
要打造一个优秀的团队，第一步就是找到合适的人，这就要求在招聘环节把好关。
招聘这件事的最终责任人是谁呢？在很多企业里，招聘主要是HR的事情，甚至管理者都不参与面试，这是很糟糕的。
在招聘这件事上，HR只是一个支持者，最终要对招聘结果负责的，是管理者。这应该是一个非常重要的企业文化，要根植到每一个管理者的心里。
01招聘的三句箴言
关于招聘，有三句箴言。我认为，如果你能够对这三句招聘箴言有很好的理解，并在企业中付诸实践，就可以解决50%的问题。
很多企业到了一定规模之后，在招聘时常常会犯“学历膨胀症”。明明一个大专生就能胜任的工作，非得要招211本科或研究生。
千万不要盲目相信学历，相信“人才”。
优秀是相对的。比如，你要招人去爬树，猴子就是优秀的，猪则是差生。但如果你要招人去拱地，那猪就变成了优秀的那个。所以没有绝对的人才，适合好过优秀。
一个人，哪怕学历很好，综合素质很好，但如果被放到一个不合适的岗位上，他就无法发挥全部的才能。
第二，内在决定外在。
根据冰山模型，一个人的素质可以划分为冰山以上的部分和冰山以下的部分。
冰山以上的部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分。
冰山以下的部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。也就是说，人的内在决定了外在。
对心理学稍微有研究的人都知道，一个人性格的很多方面在6岁之前基本上已经稳定了，尤其是价值观部分。所以我们在面试问话时，一定要去探索应聘者的内在，问一些跟价值观相关的问题。
最近我在广州跟戴志强老师聊天。我说最近在招人，戴老师就告诉我：
第一，招人一定要谨慎，不要降低标准，如果你觉得这个人马马虎虎，你就先不招，不用急，也不要降低标准，宁愿多花一点时间选择，也不要在后面花大量的时间去培养。
第二，如果你把一个符合你标准的人招进来之后，过了半个月发现不行，那就赶紧送他离开。培养不出来的，与其花很多心思在一个人身上，不如赶紧送他走。
这话听起来有一点绝对，但根据我多年的管理和招募经验，还真的是这样，因为大部分人都是线性成长的。
尤其是对于中小企业而言，在人才培养上能够投入的时间和资源相对有限，所以与其多花时间培养，不如多花时间选择。
当然，可能有人会问：要不要培养员工？是不是按照高标准选择了就不用培养了？当然不是的。选择了合适的员工还是要培养。只是当你选择了好苗子，再去培养就会事半功倍。
02用人的四个标准
阿里在差不多10年前提出过一个招聘标准，我觉得挺好，所以跟大家分享一下。这个人才标准就是要具备4个基本特质：聪明、乐观、皮实、自省。我们分别看一下。
用通俗的话来说就是要有灵性，适应能力、学习能力要强，这样才能适应不断变化的环境。尤其现在外部环境和客户需求变化快，更加需要不断创新，学习能力和创新能力很重要。
第二个特质：乐观。
我在招聘的时候对这方面要求还蛮高的，如果这个人在整个面试过程中一次都不笑，我觉得大概率是有问题的。
在我看来乐观是一种心境，是一种能量，是一种解决问题的态度。乐观者总是在前行。他们会去改变自己内在的心境，去适应个人无法改变的大环境。
第三个特质：皮实。
所谓皮实就是大条，不神经敏感，不玻璃心，不情绪化。遭遇挫折后，能比较快地走出低落情绪，重振旗鼓；经历过逆境挫折后，仍然积极、有勇气，把注意力集中在如何解决问题上。
自省是自我总结和反思的能力。自省是源于对自己有高要求，希望持续进步。而且我们会发现，自省的人往往也更愿意倾听。当我们自省的时候，耳朵是开放的，脑子是运作的。一个善于总结，能够常常自省的人，成长速度也会更快。
写在最后
招聘就像是一次投资，投资于人才，更是投资于企业的未来。企业应该根据自身的业务特性和需求建立自己的人才标准，除了对应聘者专业技能和经验的要求，还要重点考查应聘者冰山下的部分。
祝愿大家，都能招到“合适”的人才！
