这个世界上最累的老板可能就是中国的老板了吧，操心很多，干活不少，天天救火，没人用时，什么都要自己做，累；
有人可用了总要轻松一点吧，结果，发现自己更忙了，因为他们每做一件事都要过来问一下，明明这件事你已经讲过很多次，你花了很多时间去解释，结果发现还不如自己做来的效率高；碰到不靠谱的人，就要不停的去收尾，处理麻烦。
当然，如果只是这些方面也就罢了，还有一些不切实际的幻想和诉求，而这些幻想和诉求才是让他们最痛苦的，因为极度渴求而不得。
叔本华说过一句很经典的话，生命就是一团欲望，满足不了会痛苦，满足了便无聊，人生就是在痛苦和无聊之间摇摆。
估计绝大部分老板都没有无聊的时候吧。
没有能力的人不想用，怕很久不创造效益，有能力的不敢用，怕创造效益不长久；
不给培训成长太慢，给了培训怕员工翅膀硬了离开；
这种心态让我想起郭德纲的那一段相声：
女人啊，漂亮的不下厨房，下厨房的吧，不时尚，时尚的乱花钱，不花钱的没女人味，有女人味的看不住，看得住的就没法看了！
何必如此纠结，这不是自寻烦恼又是什么呢？
用人留人是一个大课题，哪能用如此简单的模式来揣摩，更何况铁打的营盘流水的兵，既然做企业就要学会接受，当然就算你不想接受，现实也会逼着你低头！
我的观点很明确，让新入职的员工迅速掌握技能，迅速养活自己，然后尽快创造附加值。
以此为指导，员工成长越快，我越受益，这就是为什么我一定要在公司内部严格地推行标准化，花大量时间进行模拟训练的根本原因。
那得是什么样的缘分才能找到一个跟自己共事10年，20年甚至更久的人，那难度应该不亚于找到厮守终生的爱人l
利贸咨询服务了那么多家企业，调查了这些企业内部的老员工留下来的原因，以下因素被提及最多：
1.有成就感：赚到钱，学到东西，且被同事或者领导认可；
2.老板人不错；
3.公司发展前景看好
但是继续聊下去，才发现，第二条往往是言不由衷的，因为从日后的各种诸如语言和行为的表现来判断，这帮人并没有觉得他们老板真的好！
我们得出了一个结论，如果满足了1，3两条，只要不是对老板很讨厌，员工还是会留下来！
很多老板让我们进入团队内部辅导的时候会这样向我介绍他们的团队：
“我们公司吧，虽然发展不是那么快，存在很多问题，但是有一点我觉得很不错，我们的团队氛围很好，很团结，主要是他们认为我这个老板还不错。”
从后来无数次的沟通，交往来看，这段话应该可以入选从老板嘴里说出来的最天真的话之一了。
我曾经很介意我的员工私底下说我不好，自以为我对他们真的很好，真心换真心，他们也应该对我很认可才对，甚至我更加认为， 拿着我的工资，就应该连人带心都是我的。
可惜，后来我发现，我错了。
我把员工分为三种：
第一类：不作为类
20%的人应该被淘汰，因为这类人不会有任何适应公司情况的改变；
第二类：有作为类
1%的人会跟公司完全一条心，主动性极强，不给阳光也灿烂；
第三类：可规训类
还有79%的人属于墙头草，当然这个墙头草绝对不是贬义，意思是这部分人如果严格管理就会爆发战斗力，疏于管理便会放羊。
所以，妄图收心的老板都会很累，因为他们拿着只有1%能够做到的事情去要求另外的99%的人，欲求而不得，痛苦。
从利贸咨询这么久的运作中，我们得出一个清晰的结论：不需要收心，更不需要改变员工的性格，人家20年30年形成的性格被你一朝改变，你觉得可能吗？
所以，解决痛苦有两个方法：
第一，选择最合适的人，这就意味着我们要做招聘的标准化文件，把想要招聘的人的特点做画像出来，照着画像准确的找到想要的人，这个方面的内容大家可以在博客搜索“招聘”关键词，寻找相关文章，当然，这也是利贸咨询非常重要的服务之一。
第二，求同存异。我认为这个方法才是解决问题的终极方法。
心，是最难琢磨的，就算是标准化再强大也很难完全准确，甚至可以说大部分都不准确，顶多就是让偏差比没有标准化的情况下小一些罢了。
所以，最好的办法就放弃对改变内心的执着，转而去改变行为，具体的做法：
把外贸的所有流程制作标准化，加上量化，模拟训练，改变外贸人员的日常行为，通过长期的管理机制让这些改变逐渐变成习惯，习惯是强大的约束力。
而企业习惯，慢慢的会形成企业文化！
至于员工在想什么，身心是否一致，根本无关紧要，只看行动，只考核行动，行动优秀者奖励，行动拖沓者处罚，不行动者淘汰。
老板，你大可不必自寻烦恼，哪有那么多忠心耿耿？
