编者按
在领导力舞台上，我们常常被高调、外向的领导者所吸引，他们极度自信、从容不迫、光芒四射的风范，总能在人群中脱颖而出。
内向领导者通常不会像外向领导者那样，在人群中大放异彩。他们更倾向于通过观察、倾听和深思熟虑，来发挥影响力。
这种静谧的力量，可能被误解为缺乏领导才能。而事实上，内向领导者往往能展现出非凡的领导能力。
在本期文章中，我们将深度剖析内向者的性格特质，发现其优势与潜能，比给出详细的行动建议。
如果你自认为是一位内向者，请一定看到最后…
内向者，在传统认知里，似乎是不够优秀的。沉默寡言、喜欢独处，这些特质都与我们传统中对领导者的印象相去甚远。
事实上，外向和内向并非二元对立，荣格曾说：
“世上绝没有一个纯粹内向的人，或一个纯粹外向的人。如果这样的人存在的话，那么他会在精神病院里；人的心理是复杂，不是每个行动选择都可以用外向、内向的性格诠释。”
偏内向的领导者，更倾向于通过观察、倾听和深思熟虑，来发挥影响力。
这种静谧的力量，可能被误解为缺乏领导才能；而事实上，内向领导者往往能展现出非凡的领导能力。
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很多受人敬仰的领导者
都是别人眼中的内向者
很多受人敬仰的企业家，如比尔·盖茨、沃伦·巴菲特、微软CEO萨提亚·纳德拉，都是天生的内向者；还有各种其他领域的领导者，如特蕾莎·修女、亚伯拉罕·林肯、马丁·路德·金，也都是别人眼中的内向者。
连罗斯福、甘地这样的领袖，都曾把自己描述成内向、说话腼腆的人。他们虽然站在万人瞩目的聚光灯下，但经常也会显得无所适从。
而这恰恰是一种属于他们身上特殊的力量。
因为人们都会感受到，这些领导者同时是掌舵者，并不是因为他们喜欢指挥别人，抑或是享受众人目光。
他们走向这样的位置，是因为他们走在自己认为正确的路上，是他们的使命所在。
在《微软低调走向万亿，新CEO领导力的独家心法：同理心》一文中，我们曾详细介绍过微软的现任，也是第三任CEO——萨提亚·纳德拉，也是一位典型的内向者。
这位低调的、近乎无我境界的印度裔CEO，扭转了微软的命运，重新将微软带回到巅峰。
在他所著《刷新》一书中，将自己的成功归结于“同理心”，他偏内向特质，比一般人更平和，更宽厚；他非常能理解那些不同却有能力的人，认为通过爱和包容能够达成一切；他将这样的理念渗透到微软上上下下，甚至是微软的产品和未来战略中。
将内向者的优势发挥到极致，正是这位最佳CEO带领微软走向巅峰的重要因素。
正如《内向者沟通圣经》的作者珍妮弗·康维勒所说：
“展示领导力最好的方法之一，就是让别人知道你和他们同在。
如果听众认为你和他们在一起，那么认知差异，或者说你期望留给别人的印象与别人对你的真实印象之间的差距，就会彻底消失。
别人不再认为你是个冷漠的、不相关的人，而会把你当成一个拥有同理心、坦诚正直的人。”
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消除偏见
发现内向领导者的独特潜能
在成长道路上，我们总是被别人告知应该更“外向”一些，我们的文化也更加推崇性格外向的人。特别职场中，“性格外向”、“开朗乐观”、“擅长沟通”，已经是对于一个管理者的基本要求。
在这样的环境下，“内向”似乎成为了一种负面的标签。
尽管“内向者”的内心深处，觉得这是错误的，却也不得不伪装成一名“外向者”。
这是一种严重的偏见。
在荣格看来，内向与外向并无好坏之分，我们天生处在从内向到外向的横轴中的一个点上，在哪个点上都是健康的，强迫一个人离开那个点对他的身心健康不利。
我们要做的不是改变自己的性格特质，而是找到其独特的潜能。
▶▷为了改变这种偏见，我们需要真正了解“内向”
内向和害羞是不同的，害羞是害怕和社交焦虑造成的；内向是一种偏好，一种特质，不应该被看成是一个问题或缺点。
尽管二者有一些类似的表现（比如不太喜欢公众演讲或社交场合）。内向更多的是，你怎样对于刺激作出回应，包括来自社会的刺激。
内向者的大脑十分忙碌，他们总是在担心不好的事情会发生。比如，在发表言论之前，他们更倾向于从自身的长期记忆里，提取信息，避免说错话。
同时，内向的人最能感觉到他们自己的存在感，即使在独处的情况。
当他们存在于更安静的，更低调的环境中，这往往是他们精力最充足、最具有能力的时候。
很多原本内向的人，并不能接受自己的特质，为了获得他人眼中的肯定，他们强迫自己积极地与外界沟通，踊跃参与各种社交活动，努力把自己活成一个外向的人。
但其实，当内向的人接受太多社交刺激，他们的神经系统很容易变得不堪重负。所以说，内向者想要把性格天赋发挥到最大化，一个关键是要找到合适的自我激励机制和环境。
▶▷内向领导者的潜在竞争力
美国曾经一项研究发现，50% 的人、40% 的企业高管，都是内向者。所以，你绝对不是孤单的一个人。
性格内向的人，也许交友不是很广泛，但他们在工作上却有着外向之人无法企及的长处；而且，在职业发展中更容易成功。
研究还发现：性格内向的人，更容易获得成功。佛罗里达州总裁协会CEO朱迪·格雷说：
“所有安静却高效的领导者们，都应该得到认可和赞扬；充满激情、活力十足、富有魅力的领导者，虽然一开始总能够抢先赢得人心；但是他们的这些性格特点本身，并不能带来持续的发展或者有意义的改变。”
内向领导者可能不会像外向领导者那样张扬和引人注目，但他们所拥有的独特特质和竞争力，使他们成为团队中不可或缺的一部分。具体分三点来看：
1. 内向领导者更注重深度
内向型领导者追寻深度而非广度，他们乐于向纵深挖掘，获取他们想要得到的信息；和外向型领导相比，他们更加谨慎和细心，更容易把事情想得透彻并作出明智的决定，完成一件事后再继续处理新问题和新点子。
即使需要与他人交流，他们也更热衷进行有意义的谈话，认真地聆听并提出有见地的解答，而不是无谓地闲聊。
2. 内向领导者，一般会在深思熟虑后，再发言
内向者极少会说出不靠谱的话，因为在开口之前，他们已经在脑海中完成了字斟句酌的工作，就如同书写下来的文字报告一样观点清晰、用词准确。
停顿和思考，能帮助内向特质的领导者避免说错话。
在和他人的沟通交谈中，他们也会仔细思考对方的发言和评论，并且在思考之后才做出回应，因此在公司会议中，他们可以在一片嘈杂喧嚣中保持清醒和冷静，并做出判断与回应。事实上，公司会议上最沉默的那个人，往往掌握着决策权。
在内心平静时，更能获取更深刻的智慧，他们会慎重地选择正确的措辞。
3. 内向者的独立思考，更能带来成效
有心理学家专门做过研究：喜欢单独训练的人往往更容易获得精湛技艺，这些技艺包括体育方面、乐器演奏，或是学生的课业考试等等。
那些擅长创新和提出创造性想法的人，往往有着极为显著的偏内向痕迹。这是因为“独处”，是诞生创造性思考的重要因素。
对于内向的人来说，独处是他们赖以呼吸生存的空气，独立思考是他们的力量所在。他们在独处中放飞自己的思想，而不是在社交中，为了迎合他人的看法，而处处侵蚀自己的想法，做出身不由己的行动。
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给内向特质的领导者
五个行动建议
尽管内向领导者在职场中有着诸多优秀的特质，却仍然面临着各种挑战。来自他人与自己的压力，总是让内向者“喘不过气”。
其实，就算是在崇尚外向性格的社会中，内向者也并不需要改变自己迎合社会，而是可以顺应自己的个性特质，创造条件发挥性格优势，让自己更成功。
以下是我们给的五个行动建议：
1. 不要过于纠结团队协作
人们聚到一起，互相分享感受和交换意见，这种经历当然很棒。但每个人都不同，有些人习惯一个人完成工作，而不是去努力合群。对很多人来说，他们需要独立完成工作，因为这是他们深刻思考的来源。
2. 享受与自己的独处时光，走到思维深处
我们都可以坚持去除一些障碍物，去除外界不必要的干扰，然后深入自己的大脑和思想，时不时地再深入一点。
3. 找到属于你的独特优势
内向性格是可以管理的，你可以在保持安静、喜欢思考的同时，适应一个推崇“外向”和舞台展示的文化。前面我们讲到，内向特质的人会具有自己独特的优势。内向者比起外向者，更容易成为赋能型管理者。
成功的领导者能把内向者的弱点变成优势。他们对待自己的内向性格，就像对待其他富有挑战的商业问题一样，尝试去理解哪些行为有效果，哪些没有；然后他们会制定出策略，并去执行这个计划。
4. 提升自信，改变传统的评价系统
从社会学的角度，人的自信在逐步成长的过程中，会受到外界的各种影响，包括教育方式（家庭、学校），他人对自己的评价等。
比如典型例子，父母要求较严厉，即使你考到95分好成绩，他们也不会夸奖鼓励你，而是告诉你，邻居的孩子多么地优秀，千万不要骄傲，还得好好努力，以后还需要怎样怎样….
这种从小过于苛责的成长环境，日积月累会让小时候不善表达和舒缓压力的内向者，成为过分追求完美并缺乏自信。
人有两套评价系统，一套是自我评价系统，另一套是他人评价系统。
未成年时，更多地依赖他人评价；心理成熟后，更加相信自我评价。过于在意别人想法和评价的人，自我评价系统弱小，就会显得不够自信，或者自信都来源于外界。
内向者需要去觉察和改变这套传统的系统，找到自信的源头，重新树立你自己独特的自信力！
5. 在挑战中，激发出内向者独特的勇气
作职场，内向者几乎生存在各种挑战里，既有剑拔弩张的显性挑战，也会有笑里藏刀的隐形挑战；同时还会受到自己内心无形感受到自己对自己不满意的一种压力。
爱默生曾说：“去做你最害怕做的事。”
推动自己去冒险，你会让其他人看到你的潜力。
迫使自己发挥潜能离开舒适区域，最重要的一点是要设置这样的场景，可以是公共演讲，也可以是跟客户进行一场艰难的对话。
