佛系员工（无太多追求、无承担更大责任的意愿）的积极性如何调动（除了口头认可等方法外）和激励，如何激发其成就感的觉醒？
很多新员工家境好，心理想法与我们不同，都希望“活少钱多离家近”，周末、重大节日不加班，绩效奖励无所谓，功成不必有我、在我。如何应对这些新变化？
管理者最直接有效的激励方法，就是给予员工升职加薪。但在国企，这类的激励方式方法都超出了部门的权限。怎么办？
··· ···
我们经常会遇到很多人抱怨员工表现的不太好，积极性不高等等。也许我们要给他提出一些明确的合理的要求，同时也要去思考一个问题——他们正当的需求在哪里，我们有没有能够更好地通过满足他的需求来激发他的积极性？
关注员工需求
管理就是对人的需求的激理解、引导和激发。
美的集团的董事长方洪波先生，在20多年前他还是一个事业部副总经理的时候说的这样一句话，对管理的定义是非常另类的。
因为我们一般谈到管理的时候，就是指管理计划组织领导协调控制，这是最常见的一个定义。
但是方洪波从人的需求的角度提醒我们，作为管理者如果不能够很好地理解、引导和激发员工的需求，那么要想能够让团队有很好的绩效是非常难的。
我们每个人平时总是会以己推人，对别人的需求的理解总归是比较有限的。那么到底我们的同事们在工作当中有哪些需求，有没有什么工具可以帮助我们更好的理解他们？
影响员工表现的双因素模型
赫茨伯格研究到底什么因素能够激发员工的积极性，最终他得出一个结论——影响员工积极性的有两类因素，一类叫保健因素，一类叫激励因素。
保健因素
所谓的保健因素就是：如果你这个方面让他的需求得不到满足，他会非常的不满意。但是你在这方面做得再好，只能降低他的不满意度，而不能够激发他的积极性。
比如食堂。如果食堂搞得不好，员工意见肯定大得不得了。但是会不会有员工因为你食堂搞得好，就在公司死心塌地工作好多年，持续表现出高敬业度？我估计这个概率是微乎其微的。
这就属于保健因素，干得好只能降低员工的不满意度，而不能够真正的激发员工。
激励因素
有哪些因素能够激发员工？赫茨伯格研究以后发现有6个因素，如果这些方面的需求能够得到满足，员工的状态就能够得到一定的激发。
1. 工作要有成就感
这个事情我做了以后，我能够取得成就，获得扎扎实实的成就感。
2. 成绩能够获得认可
做得好的情况之下能够被上司看到。无论是上司还是组织，能够给我一个说法。说得通俗一点，无论是奖金，还是一个奖牌，还是一句鼓励的话。如果成绩能够获得认可，那么员工就能够得到激励。
3. 工作本身有一定的挑战性
如果工作做的都是按部就班的，闭着眼睛都能够做好的。甚至虽然他工作很繁重，但实际上做的事情都是机械系的，丝毫没有创意的工作，那么员工就会很受打击。
但如果他做的事情当中有一点挑战性，是他跳一跳能够够得着的，能够跟现状有些不同的，他就能够得到一定的激励。
4. 有机会承担较大的责任。
在工作当中他不是可有可无的一份子，在我们团队的一些重大的决策上能够有参与权，甚至意见能够受到重视，那么员工就会觉得我承担了更大的责任，我是团队当中更重要的一分子，他也能够受到激励。
5. 有公平晋升的机会
6. 有成长有学习成长的机会
如果这6个方面的需求能够得到满足，或者其中几个能够得到满足，员工才能够真正的被激发出来。这6个因素，除了第五个晋升，另外5个因素都在主管的强有力的影响之下。
在第一讲当中，我们谈到一个员工的直接主管对员工的影响是排在第一位的，就是因为这个原因。
做好正确的事
最有效的激励往往来自于工作本身
如果一个管理者能够把工作设计好，跟大家一起来设定正确的目标，给大家强有力的支持，让大家能够围绕正确的目标努力达成它，我们找到了成就感，员工的状态就能够被激励起来。否则其他所有的工作，比如说工作之外吃饭搞搞团建交流，这些工作实际上只是锦上添花。
尽管今天有各种各样的概念，尽管所谓的90后00后有什么多样化的需求。但是作为管理者来说，我们永远要守住一条主线，这条主线就是让员工找到工作的意义感和成就感。
