近日，某企业HR（人力资源专员）在工位宣布辞退员工的视频引发热议。画面中，HR拿着解除劳动关系通知书让员工签字，并说：“我们不是在跟你协商，是直接单方面解除劳动关系，你如果有什么意见，直接去找仲裁委。”HR的生硬态度很快招致网友的批评和质疑，涉事企业随后对情况进行了说明，称视频未能完整呈现事件全貌。此前，HR曾多次就解除劳动合同关系与员工进行协商沟通，未达成一致。再次沟通时，员工离开会议室，HR再次交涉未果，便在工位前宣读了解聘通知。
从程序和规则上，HR的表现似乎“滴水不漏”，既表达了企业辞退员工的坚定意志，也考虑了员工维权的具体需求。然而，看似“无可指摘”的做法，为什么会引来诸多不满？难道只是局外人的矫情？
HR是公司意志的执行者，他们的一言一行通常经过严格培训，其开展工作的方法也往往得到公司强有力的支持。对HR来说，执行辞退员工是他们的本职工作，如果不在规定时间内完成，很可能因失职而得咎。尽管目前，涉事公司已承认，HR工作方式于情有失，对此表示歉意，但依然有必要反思这场“辞退”风波。
因为企业经营状况、控制成本、战略调整等多方面原因，企业裁员无可厚非，哪怕是单方面解除劳动关系也并不少见。不管孰是孰非，因为裁员牵涉到劳资双方的根本利益，争执与冲突在所难免。企业在辞退员工时，如何保护员工的合法权益，有关法律法规已有详尽规定。比如，一些企业有时会同时辞退较多数量的员工，对此，劳动合同法规定，在特定情形下，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。一些企业内部也出台有与员工解除劳动关系的执行办法，有的员工被辞退后，甚至能够得到外界看来较为丰厚的补偿。
然而，刚性的制度以外，也不能遗忘应有的人性。在一些影视作品中，人们常常能看到这样的画面：主人公被企业宣布辞退后，不仅要立刻停下手头的工作，交出企业配备的办公用品，还会在保安“护送”下，在规定时间内携带个人用品“灰溜溜”地离开。没有人愿意看到影视剧的桥段在现实中发生，特别是发生在自己身上。
市场经济环境中，用人单位与员工双向选择，员工有辞职的自由，企业有辞退员工的权利。工作不再是一份“铁饭碗”，在一定程度上提高了人才资源配置的水平，有利于激发在岗员工的创造性、积极性，为企业发展做出更大的贡献，也大大增强了社会经济发展的驱动力。然而，当“辞退”成为常态，如何保护劳动者的权益和尊严，让冲突中的劳资双方都保留一份体面，就成为亟待解决的现实问题。
很多企业建立了现代人力资源制度，HR这一英文缩写被广泛使用，也充分佐证了人力资源体系作为“舶来品”的性质。但是，一些企业在学习人力资源管理的国外经验时，只照搬字面上的规章条文，却忽视了“软文化”建设。何况，中国社会依然有人情与面子文化的传统，员工被用人单位辞退，不光要面临个人生活的压力，更会面临沉重的心理负担。
现实中，一方面，HR是“背锅侠”，没有太多决策权限，只能机械式地执行裁员命令；另一方面，HR的角色被塑造成冷漠型人格，缺乏对员工业务、性格的掌握与了解，招聘、裁员和日常管理，只是冰冷的KPI。理想状况下，HR不光是企业政策的传声筒，更要成为员工情绪的疏导者、诉求的倾听者，甚至未来人生规划的建议者，而这一切，都离不开对员工个体的充分尊重与了解。
有担当、有远见、有作为的优秀企业，不仅能够让在岗员工发光发热，还能让离职员工保留一分归属感，让企业文化在更大范围得到延续和传播。一些企业还会定期组织“前员工俱乐部”，不管是主动离职的员工，还是裁员的员工，都一视同仁地看待，邀请他们“常回家看看”，为公司出谋划策，也为他们的职业发展提供力所能及的帮助。
现代企业的人力资源管理不仅是一项制度，更是一门与人打交道的学问。企业的声誉来自于客户，来自于消费者，也来自于所有为其努力奋斗的雇员。企业与员工之间，应该相互成就，即便减员辞退，也可以彼此尊重，尽可能给双方以体面。
