山东省宁阳县华龙水业有限公司（以下简称华龙水业）洞悉制约国有企业发展的顽瘴痼疾，牢牢牵住国企改革这个“牛鼻子”，从劳动用工制度、收入分配制度、干部人事制度三项制度改革入手，以前所未有的魄力和担当，瞄准关键点大刀阔斧深入改革，强筋壮骨提升企业内核力量，全力做大做强供水产业链，全力提供最全最优供水保障，成为县域国有企业改革的标杆。
——六定管理，建立“管理人员能上能下”制度
华龙水业准确把握任期制和契约化管理工作中岗位管理、权责管理、契约管理、绩效管理等关键环节，通过建立“六定”机制，形成以契约为核心的权责体系，不断激发经理层成员的履职能力和经营效能。
定岗位。聘请卓斯瑞咨询公司梳理了经理层岗位任职资格与管理框架，编制完善了经理层《工作目标责任书》，并在公司内部公开，接受全员的监督。通过信息公开，亮明“身份”，凸显职责，为经理层“聘任制”改革奠定基础。
定权责。建立董事会向经理层授权制度，自上而下明确董事会对经理层的授权，厘清经理层权责，将公司经营管理的责任向经理层压实。
定契约。与经理层成员签订一年一聘的《岗位聘任协议》《经营业绩责任书》，通过书面协议落实董事会对经理层在聘任和考核上的管理权限，为经理层履约尽责、刚性考核、承诺兑现提供了合法依据。
定考核。制定《经营业绩考核评价办法》，结合经理层成员的分工及类型，明确设置年度考核和任期考核，并区分侧重点，设置差异化的考核计分标准，实现差异、精准、有效的考核激励。
定薪酬。针对企业经理层之间薪酬水平差异问题，根据经营难度、管理范围、价值贡献、人效差异、战略相关度和市场竞争度等因素，进一步完善经理层薪酬体系，合理拉开薪酬差距。
定退出。制定《经理层任期制和契约化管理办法》，建立经理层“双年不合格退出”“任期不合格退出”及“重大问题即时退出”机制，实现管理人员“能上能下”，形成任期制契约化管理闭环。
——三个推行，健全“员工能进能出”制度
建立以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，推动人员合理流动，形成动态、竞争性的人才引进、绩效考核、晋升与退出机制。
推行公开招聘。改革从“头”起，招聘是第一个环节，把好选人用人关，才能为公司储备、培养人才。华龙水业选拔人才以“公开竞聘、平等竞争、因岗择人、择优录用”为原则开展岗位招聘工作。
推行竞争上岗。根据岗位的性质、内部人才储备等情况，稳步推进竞聘上岗机制，并在基层岗位实现广泛应用，如对100名基层员工进行重新竞岗，经过双向选择、资格审查、竞聘面试等环节，竞聘上新的工作岗位，有效推动人岗匹配。凭业绩、凭能力公开竞聘、竞争上岗，增强人员选拔任用的公开性、公平性、公正性和科学性，同时促进员工增强自我提升的进取意识。
推行末位调整。实施全员化考核，通过绩效考核，对绩效考核结果为“不称职”或排名靠后的员工，采取包括降薪、调岗、降职、下岗、辞退等措施进行调整。如定期开展任职资格测试和业绩考核，对考核排名靠后的管理人员实施末位调整，直接退出管理岗位，实现管理人员“能上能下”。
——三个机制，完善薪酬“能增能减”制度
落实工资总额决定机制，优化完善以岗位价值为基础、以绩效考核为依据的价值分配体系，进一步调动员工积极性，激发企业发展活力。
推行差异化薪酬分配机制。破除平均主义，实行向关键岗位、高层次人才、科研骨干、高技能人才倾斜的分配政策，如以“中层副职岗位、中层正职岗位”引进本科学历职工，进一步充实在水质净化、水质检测、农村安全饮水、智慧水务等重要岗位。通过绩效考核得分制，逐步构建起局部薪酬高地，增强对人才的磁吸效应。
完善全员化业绩考核机制。明确全员业绩评价指标和评价标准，提高浮动工资比例，加大绩效工资的考核和挂钩力度，如工程施工一线增加野外施工补助，技术人员根据职称级别，给予不同补助，夜班人员增加夜班补助，假节日给予双薪补贴等，通过多产多得，激励工作积极性。建立薪酬分配与效益、与贡献更加紧密的联动机制，将工资增量向能为企业创造效益的业务骨干人员倾斜，通过考核合理拉开收入分配差距。
探索中长期激励约束机制。对标国有企业中长期激励“3+2”政策，开展中长期激励梳理评估，坚持以价值创造为导向，聚焦关键岗位核心人才，探索运用超额利润分享、项目跟投等中长期激励方式，把员工个人的利益与企业长期利益进行捆绑，激励员工为企业长期发展考虑，留住核心人才。
